Профиль кандидата и план собеседование, Светлана Иванова

Сфера подбора персонала до сих пор была для меня «темной лошадкой». Собеседования проводились просто со здравым смыслом без какой либо системы и претензии на комплексный анализ качеств кандидата. Поэтому очень интересно было узнать о том, как проводят интервью профессионалы, какие методики используют. Так я узнал о Светлане Ивановой, признанном российском специалисте по найму, и ее книге «Искусство подбора персонала» (ссылка на ozon.ru).

профиль кандидата

Эта книга является практическим руководством для поиска нужного кандидата и проведения собеседования. Если следовать рекомендациям Светланы Ивановой, самое первое с чего нужно начинать это составление профиля компании (если его нет) и профиля кандидата. В этой статье я приведу выжимки из книги по составлению профиля кандидата и плану самого собеседования. По профилю компании я лишь скажу, что это очень важная базовая часть, которая обязательно должна быть определена. Поскольку может получиться так, что идеальный кандидат не сможет работать или будет выдавать только половину от своих возможностей из-за того, что компания находится на стадии становления и стремительного роста и от всех сотрудников требуется инициатива и предприимчивость, а для кандидата являются идеальными условия работы в компании, которая находится на этапе масштабирования и эволюционирования.

Составление профиля кандидата

Продолжая тему совместимости кандидата и компании, хочу перечислить моменты, которые должны быть отражены в профиле:

  • предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;
  • при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;
  • какие ценности считает наиболее важными;
  • каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться;
  • предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

Я преднамеренно не освещаю в статье блок определения профессиональных компетенций. Во-первых он подробно раскрывается в книге и я советую ознакомиться с примерами из первоисточника. Во-вторых в каждой сфере профессиональные компетенции являются специфичными, но определенные правила все же есть.

Правила создания профиля

  1. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно.
  2. В профиле должны быть четко расставлены приоритеты.
  3. Каждая компетенция должна иметь свой измеритель.

План собеседования

  1. Установление контакта.
  2. Краткий рассказ о компании, о специфике бизнеса, вакансии, причине ее появления и основных задачах.
  3. Интервью в традиционном понимании этого слова.
  4. Кандидат задает вопросы вам.
  5. Обговариваем алгоритм продолжения взаимодействия.

Основные моменты интервью

  • Каждое предположение стоит проверять раза 3-4.
  • Имеет смысл чередовать темы вопросов, чтобы снизить вероятность получения социально ожидаемых ответов.
  • Вопросы необходимо задавать в быстром темпе.
  • Процесс записи должен быть организован так, чтобы кандидат не видел, что вы пишите, и чтобы не было пауз из-за того, что вы не успели что-то записать.
  • Не стоит задавать много биографических вопросов.
  • Не стоит полностью планировать сценарий интервью.

Выводы

Если вы нанимаете сотрудников, проводите собеседования и еще не читали литературы по HR, то крайне советую начать вам с книги Светланы Ивановой. Все по делу, минимум воды. Много примеров.

Кроме плана собеседования и профиля кандидата, вы найдете в книги инструкции по составлению нужных проективных и ситуационных вопросов. В общем, вы поняли — MUST READ!